เงินชดเชยพนักงาน หักเป็นค่าใช้จ่ายบริษัทได้ไหม? ต้องหักภาษี ณ ที่จ่ายหรือไม่

บริการของเรา สอบถามข้อมูลเพิ่มเติม

บริษัทอาจมีเหตุจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงสวัสดิการหรือเงื่อนไขการทำงาน และตกลงจ่ายเงินชดเชยหรือค่าตอบแทนให้พนักงานที่ยินยอมต่อการเปลี่ยนแปลงนั้น คำถามสำคัญคือ เงินที่บริษัทจ่ายหักเป็นค่าใช้จ่ายทางภาษีได้หรือไม่ และพนักงานที่ได้รับเงินต้องเสียภาษีหรือไม่
ตามแนววินิจฉัยกรมสรรพากร กรณีเงินชดเชยที่จ่ายให้พนักงานจากการยินยอมเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสวัสดิการ เงินดังกล่าวถือเป็นเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1) บริษัทจึงมีหน้าที่หักภาษีเงินได้ ณ ที่จ่ายตามมาตรา 50(1) และหากรายจ่ายนั้นเกิดขึ้นโดยสุจริต ตามความจำเป็นและสมควรของกิจการ บริษัทสามารถนำมาหักเป็นรายจ่ายในการคำนวณกำไรสุทธิได้

เงินชดเชยพนักงานในกรณีนี้คืออะไร?

เงินชดเชยในบทความนี้ หมายถึง เงินที่นายจ้างจ่ายให้พนักงานเพื่อชดเชยผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสิทธิ สวัสดิการ หรือเงื่อนไขในการทำงาน ไม่ได้หมายถึงเงินชดเชยกรณีเลิกจ้างทุกประเภท

ตัวอย่างจากข้อหารือของกรมสรรพากร คือบริษัทเดิมมีสวัสดิการช่วยค่ารักษาพยาบาลหลังพนักงานเกษียณในอัตรา 100% และต้องการเปลี่ยนเงื่อนไขเหลือ 75% จึงเสนอจ่ายเงินชดเชยให้พนักงานที่ยินยอมรับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ดังนั้น ก่อนพิจารณาภาษีควรแยกว่าเงินที่จ่ายเป็น:

  • เงินชดเชยจากการเปลี่ยนสวัสดิการ
  • ค่าตอบแทนจากการทำงาน
  • โบนัสหรือเงินรางวัล
  • เงินชดเชยจากการเลิกจ้าง
  • เงินตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

เพราะแต่ละกรณีอาจมีหลักภาษีแตกต่างกัน

บริษัทจ่ายเงินชดเชยให้พนักงาน หักเป็นค่าใช้จ่ายได้ไหม?

ได้ในกรณีที่รายจ่ายมีความเกี่ยวข้องกับกิจการ และการจ่ายเป็นไปโดยสุจริต ตามความจำเป็นและสมควร
ในข้อหารือ กค 0702/6329 กรมสรรพากรวินิจฉัยว่า เงินชดเชยที่บริษัทจ่ายให้พนักงานเพื่อให้ยินยอมต่อการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสวัสดิการ สามารถนำมาเป็นรายจ่ายในการคำนวณกำไรสุทธิเพื่อเสียภาษีเงินได้นิติบุคคลได้ หากเป็นการจ่ายโดยสุจริต ตามความจำเป็นและสมควร และไม่เข้าลักษณะรายจ่ายต้องห้ามตามมาตรา 65 ตรี (13)
ประเด็นสำคัญจึงไม่ใช่แค่เรียกเงินนั้นว่า “เงินชดเชย” แต่ต้องดู เหตุผลในการจ่ายและข้อเท็จจริงประกอบ

ทำไมเงินชดเชยพนักงานจึงเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัทได้?

เพราะหากบริษัทจ่ายเงินดังกล่าวจากความจำเป็นในการบริหารงานและมีความสัมพันธ์กับการจ้างงาน รายจ่ายนั้นอาจถือว่ามีวัตถุประสงค์เพื่อกิจการ
แนววินิจฉัยอื่นของกรมสรรพากรก็ใช้หลักใกล้เคียงกัน เช่น บริษัทจัดสวัสดิการและจ่ายเงินสมทบให้พนักงานตามระเบียบของบริษัท โดยนำเงินดังกล่าวไปรวมเป็นเงินได้ของพนักงานและหักภาษี ณ ที่จ่ายแล้ว กรมสรรพากรวินิจฉัยว่าสามารถนำมาเป็นรายจ่ายของกิจการได้ และไม่ต้องห้ามตามมาตรา 65 ตรี (13)
ดังนั้นบริษัทควรมีหลักฐานแสดงให้เห็นว่า การจ่ายเกิดจากเหตุทางธุรกิจจริง ไม่ใช่การจ่ายส่วนตัวหรือรายจ่ายที่ไม่มีความเกี่ยวข้องกับกิจการ

ความรู้จากประสบการณ์ที่นำมาใช้กับทุกบทความ

ด้วยประสบการณ์ด้านบัญชีและภาษีมากกว่า 20 ปี KPCS Accounting นำความเข้าใจจากการดูแลธุรกิจจริงมาถ่ายทอดเป็นบทความด้านบัญชี ภาษี กฎหมายธุรกิจ
และเรื่องสำคัญสำหรับผู้ประกอบการ เนื้อหาถูกจัดทำให้เข้าใจง่าย และเชื่อมโยงกับสถานการณ์ที่ผู้ประกอบการพบในการดำเนินธุรกิจ
เพื่อช่วยให้สามารถนำข้อมูลไปใช้ประกอบการตัดสินใจและเตรียมความพร้อมได้อย่างเหมาะสม

รู้จัก KPCS Accounting เพิ่มเติม

เงินชดเชยที่พนักงานได้รับ ต้องเสียภาษีไหม?

กรณีตามข้อหารือนี้ ต้องนำมาพิจารณาเป็นเงินได้ของพนักงาน
กรมสรรพากรวินิจฉัยว่า เงินชดเชยที่พนักงานได้รับจากการยินยอมเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสวัสดิการ เป็นเงินที่ได้รับเนื่องจากสัญญาจ้างแรงงาน จึงเข้าลักษณะ เงินได้พึงประเมินตามมาตรา 40(1) จึงไม่ควรเข้าใจว่า เมื่อบริษัทเรียกเงินนั้นว่า “เงินชดเชย” แล้วพนักงานจะได้รับยกเว้นภาษีโดยอัตโนมัติ
ต้องดู เหตุของการจ่าย ว่าเป็นเงินประเภทใด

บริษัทต้องหักภาษี ณ ที่จ่ายจากเงินชดเชยหรือไม่?

ต้องหัก หากเงินดังกล่าวเข้าลักษณะเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1)
ในข้อหารือกรณีนี้ กรมสรรพากรระบุชัดว่าบริษัทมีหน้าที่หักภาษีเงินได้ ณ ที่จ่ายตามมาตรา 50(1) จากเงินชดเชยที่จ่ายให้พนักงาน
ดังนั้นบริษัทไม่ควรพิจารณาเฉพาะว่า “เป็นรายจ่ายของบริษัทหรือไม่” แต่ต้องพิจารณาพร้อมกันอีกด้านว่า ผู้รับมีภาระภาษีอย่างไร

เงินชดเชยพนักงานหัก ณ ที่จ่ายกี่เปอร์เซ็นต์?

กรณีที่เงินดังกล่าวเป็น เงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1) ไม่ควรตีความว่าใช้การหักแบบคงที่ เช่น 3% เหมือนค่าบริการทั่วไป
นายจ้างต้องคำนวณภาษีหัก ณ ที่จ่ายตามหลักเกณฑ์สำหรับเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 50(1) โดยพิจารณารายได้และภาษีของพนักงานตามหลักเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง

เงินชดเชยจากการเปลี่ยนสวัสดิการ กับเงินชดเชยเลิกจ้างเหมือนกันไหม?

ไม่ควรถือว่าเหมือนกัน
เงินในกรณีข้อหารือนี้เกิดจากพนักงานยินยอมให้บริษัท เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลหลังเกษียณ โดยพนักงานยังอยู่ภายใต้ความสัมพันธ์การจ้างงาน และบริษัทจ่ายค่าตอบแทนสำหรับการยินยอมดังกล่าว จึงแตกต่างจากเงินชดเชยที่เกิดจากการเลิกจ้าง ซึ่งต้องพิจารณากฎหมายแรงงานและหลักภาษีที่เกี่ยวข้องกับเงินชดเชยจากการออกจากงานแยกต่างหาก อย่าใช้คำว่า “เงินชดเชย” เพียงคำเดียวแล้วสรุปผลภาษีเหมือนกันทุกกรณี

เปลี่ยนสวัสดิการพนักงานแล้วจ่ายเงินแทน มีผลภาษีอย่างไร?

ต้องพิจารณาทั้งสองฝั่งพร้อมกัน

ประเด็น

ผลทางภาษี

บริษัทจ่ายเงินชดเชย

อาจเป็นรายจ่ายบริษัทได้หากเข้าเงื่อนไข

พนักงานได้รับเงิน

เป็นเงินได้ตามมาตรา 40(1)

ภาษี ณ ที่จ่าย

บริษัทต้องพิจารณาหักตามมาตรา 50(1)

เอกสาร

ควรมีข้อตกลง มติ หรือหลักฐานการจ่าย

รายจ่ายต้องห้าม

ต้องไม่เข้าลักษณะมาตรา 65 ตรี

หลักสำคัญคือ สิทธิหักรายจ่ายของบริษัทกับภาษีของพนักงานเป็นคนละประเด็น
บริษัทอาจหักค่าใช้จ่ายได้ แต่เงินเดียวกันนั้นอาจเป็นเงินได้ที่พนักงานต้องเสียภาษีได้เช่นกัน

บริษัทควรมีเอกสารอะไรเมื่อตกลงจ่ายเงินชดเชยให้พนักงาน?

ควรมีเอกสารที่สามารถอธิบายเหตุผลและที่มาของการจ่ายได้ เช่น

  • ระเบียบสวัสดิการเดิม
  • รายละเอียดเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง
  • ประกาศหรือมติของบริษัท
  • หนังสือยินยอมของพนักงาน
  • ข้อตกลงการจ่ายเงินชดเชย
  • หลักเกณฑ์การคำนวณเงิน
  • รายชื่อพนักงานที่ได้รับ
  • หลักฐานการจ่ายเงิน
  • เอกสารการคำนวณและหักภาษี ณ ที่จ่าย
  • เอกสารบันทึกบัญชี

ข้อหารือเดิมมีข้อเท็จจริงชัดเจนถึงวิธีคำนวณค่าตอบแทนและการตกลงยินยอมของพนักงาน ซึ่งแสดงให้เห็นว่า ข้อเท็จจริงและเอกสารประกอบมีความสำคัญต่อการพิจารณาภาษี

เงินชดเชยต้องจ่ายให้พนักงานทุกคนเท่ากันไหม?

ไม่จำเป็นต้องสรุปว่าทุกคนต้องได้จำนวนเท่ากัน
ในข้อหารือเดิม บริษัทกำหนดสูตรเงินชดเชยตามจำนวนปีที่พนักงานทำงาน โดยคิดเป็นจำนวนเงินต่อปี จึงทำให้พนักงานแต่ละคนอาจได้รับจำนวนต่างกันตามอายุงาน
สิ่งสำคัญกว่าคือควรมี หลักเกณฑ์ที่ชัดเจน อธิบายได้ และใช้กับพนักงานที่เข้าเงื่อนไขเดียวกันอย่างเป็นระบบ

ถ้าบริษัทจ่ายเงินให้พนักงานโดยไม่มีระเบียบหรือข้อตกลง จะหักเป็นค่าใช้จ่ายได้ไหม?

มีความเสี่ยงมากขึ้น
เพราะเมื่อตรวจสอบภาษี บริษัทต้องสามารถอธิบายได้ว่ารายจ่ายนั้นเกี่ยวข้องกับกิจการและเกิดจากความจำเป็นทางธุรกิจจริง
หากไม่มีหลักฐาน ไม่มีหลักเกณฑ์ หรือไม่สามารถอธิบายเหตุผลในการจ่ายได้ อาจเกิดประเด็นในการพิจารณาว่าเป็นรายจ่ายที่เกี่ยวข้องกับกิจการจริงหรือไม่
ดังนั้น หากเป็นจำนวนเงินที่มีสาระสำคัญ ควรจัดทำเอกสารรองรับตั้งแต่ก่อนจ่าย ไม่ใช่จัดทำย้อนหลังเมื่อถูกตรวจสอบ

เงินชดเชยพนักงานบันทึกบัญชีอย่างไร?

ในทางบัญชีควรบันทึกตาม เนื้อหาของรายการและเหตุของการจ่ายจริง เช่น ค่าตอบแทนพนักงาน ค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับพนักงาน หรือรายการที่เกี่ยวข้องกับสวัสดิการ ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและนโยบายบัญชีของกิจการ สิ่งที่ต้องสอดคล้องกันคือ:
ข้อตกลง → หลักฐานการจ่าย → บัญชี → ภาษีหัก ณ ที่จ่าย
ไม่ควรตั้งชื่อบัญชีเพื่อให้ได้ผลทางภาษีตามต้องการโดยไม่ตรงกับลักษณะรายการจริง

สรุปเงินชดเชยพนักงานแบบสั้น

กรณีบริษัทจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานเพื่อให้ยินยอมเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสวัสดิการ:
ฝั่งบริษัท → อาจนำมาหักเป็นรายจ่ายได้ หากจ่ายโดยสุจริต ตามความจำเป็นและสมควร และไม่เข้าลักษณะรายจ่ายต้องห้าม
ฝั่งพนักงาน → เงินดังกล่าวอาจเป็นเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1)
ภาษี ณ ที่จ่าย → บริษัทมีหน้าที่หักตามหลักของมาตรา 50(1)
เอกสาร → ควรมีระเบียบ ข้อตกลง หนังสือยินยอม หลักเกณฑ์การคำนวณ และหลักฐานการจ่ายครบถ้วน

บทความที่เกี่ยวข้องที่คุณอาจสนใจ

ดูบทความทั้งหมดจาก KPCS

FAQ คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับเงินชดเชยพนักงาน

A: ต้องดูสาเหตุของการจ่าย สำหรับกรณีเงินชดเชยที่บริษัทจ่ายให้พนักงานเพื่อยินยอมเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสวัสดิการ กรมสรรพากรวินิจฉัยว่าเป็นเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1) จึงต้องนำมาพิจารณาภาษีเงินได้ของพนักงาน

A: ได้ในกรณีที่การจ่ายเกี่ยวข้องกับกิจการ เป็นไปโดยสุจริต ตามความจำเป็นและสมควร และไม่เข้าลักษณะรายจ่ายต้องห้ามตามมาตรา 65 ตรี (13)

A: หากเงินชดเชยเข้าลักษณะเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1) นายจ้างมีหน้าที่หักภาษีเงินได้ ณ ที่จ่ายตามมาตรา 50(1)

A: ไม่ควรหัก 3% โดยอัตโนมัติ หากเงินนั้นเป็นเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1) ต้องคำนวณภาษีหัก ณ ที่จ่ายตามหลักของเงินได้จากการจ้างแรงงาน ไม่ใช่อัตราค่าบริการทั่วไป

A: ไม่เหมือนกันโดยอัตโนมัติ เงินชดเชยจากการเปลี่ยนสวัสดิการเกิดจากข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขการจ้าง ส่วนเงินชดเชยเลิกจ้างเกิดจากการสิ้นสุดการจ้าง จึงต้องพิจารณาหลักกฎหมายและภาษีแยกกันตามข้อเท็จจริง

A: มีแนววินิจฉัยรองรับว่าทำได้ หากเป็นการจ่ายจริงโดยสุจริต ตามความจำเป็นและสมควรของกิจการ และมีข้อเท็จจริงและเอกสารรองรับชัดเจน

A: ไม่จำเป็นต้องเรียกว่าเงินเดือน แต่หากเงินนั้นได้รับเนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ก็อาจเข้าลักษณะเงินได้จากการจ้างแรงงานตามมาตรา 40(1) ได้

A: สำหรับเคสเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทำงานหรือสวัสดิการ ควรมีเอกสารแสดงข้อตกลงและความยินยอมอย่างชัดเจน โดยเฉพาะเมื่อการจ่ายเงินชดเชยมีเงื่อนไขผูกกับการยินยอมของพนักงาน ทั้งนี้ประเด็นสิทธิแรงงานควรพิจารณากฎหมายแรงงานประกอบด้วย

A: หากเงินที่จ่ายเป็นเงินได้ตามมาตรา 40(1) และมีการหักภาษี ณ ที่จ่าย นายจ้างต้องจัดการเอกสารภาษีที่เกี่ยวข้องกับเงินได้และภาษีหัก ณ ที่จ่ายตามหลักเกณฑ์ที่ใช้กับการจ้างแรงงาน

A: ต้องดูว่าพนักงานกลุ่มนั้นเข้าเงื่อนไขเดียวกันหรือไม่ และบริษัทมีหลักเกณฑ์ในการจ่ายที่อธิบายได้หรือไม่ การมีเงื่อนไขและสูตรคำนวณชัดเจนช่วยสนับสนุนว่ารายจ่ายเกิดจากเหตุทางธุรกิจจริง ไม่ใช่การจ่ายโดยไม่มีหลักเกณฑ์

แหล่งอ้างอิงหลัก

กรมสรรพากร — ข้อหารือ กค 0702/6329 ลงวันที่ 17 กันยายน 2562
เรื่อง ภาษีเงินได้นิติบุคคล กรณีการจ่ายค่าตอบแทนให้แก่พนักงานในการยินยอมให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในข้อบังคับการทำงาน
กรมสรรพากร — ข้อหารือ กค 0702/3651 ลงวันที่ 1 มิถุนายน 2553
เรื่อง ภาษีเงินได้นิติบุคคล กรณีรายจ่ายค่าสวัสดิการพนักงาน
กรมสรรพากร — ข้อหารือ กค 0706 (กม.05)/1705
เรื่อง ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา กรณีประโยชน์เพิ่มของพนักงาน

ปรึกษางานบุคคลและการจัดการสวัสดิการพนักงาน →

ปรึกษาทีมงาน KPCS Accounting

แจ้งบริการที่ต้องการหรือข้อมูลเบื้องต้นของกิจการ ทีมงานจะติดต่อกลับเพื่อแนะนำบริการและประเมินขอบเขตงานที่เหมาะสม